Jeg har naturligvis masser af perspektiver, udfordringer og historier til at nuancere mine tanker
Tillid er ofte - også i min egen forståelse - beskrevet som fundamentet for et succesfult team... Jeg mener også det er et helt grundlæggende fundament for al anden succes!
Et kendt ordsprog siger "Trust arrives on foot - and leaves on horseback". Jeg synes nu at billedet med skildpadden og Road-Runner illustrerer det meget godt...
Lad os dog starte med at forstå fundamentet i TILLID:
"TILLID er 'troen på' en persons, et teams, en organisations ansvarlighed, integritet og evner"... Derfor er tillid selve fundamentet for gode relationer, effektivt team arbejde - og high PERFORMANCE kultur. Det tidskrævende element i tillid kommer fra oplevelsen af regelmæssige oplevelser af god kommunikation og sammenhæng mellem 'det der loves og det der leveres'...
Men hvis det er så vigtigt - hvordan kommer vi så 'igang' med det succesfulde hold? Har vi tid til at vente på at tilliden langsomt har meldt sin ankomst hos alle deltagere...?
Det er et urimeligt spørgsmål at stille, for vi har alle brug for tid til at opleve psykologisk tryghed - både derhjemme og på arbejdspladsen. Men det er super relevant - for vi skal jo igang og videre!
Derfor er det først og fremmest vigtigt at forstå forskellen på faglig (professionel) tillid og social/følelsesmæssig tillid:
Kognitiv tillid (Professionel) Dette er vist ved logik, kompetencer og pålidelighed. Professionel levering efter forventning.
('Jeg har tillid til, at de kan levere´)
Følelsesmæssig tillid. Dette opleves når der er en følelsesmæssig forståelse og en delt sårbarhed og interesse.
(´Jeg har tillid til, at de vil mig det bedste´)
For at accelerere processen mod fuld tillid, kan vi definere og udtrykke nogle ret klare typer adfærd, der styrker vores tro på en kollega eller en ekstern samarbejdspartner:
Ensartethed og konsekvens - handler regelmæssigt og forudsigeligt efter aftale.
Ærlig og transperent
Kompetent
Ansvarlig
Pålidelig med private/sensitive informationer
Empatisk og respektfuld
Fair
Da tillid er det primære bidrag til psykologisk tryghed, kan ovenstående adfærd understrege en leders integritet - og give teammedlemmer en god start på et samarbejde. Sårbarhed og ærlighed kan blandt andet vises ved noget så simpelt at vedkende sig egne fejl.
Engelsk: Un-Comfortable... (ubehagelig...);
Tysk: Un-bequem... (ubekvemmelig) Un-gemach (besværlighed)
Det er jo helt forkerte oversættelser - men også helt rigtige. I ordets fineste forstand betyder umage, at man i forsøget på at opnå 'det bedste man kan', er klar til at sætte sig selv i en oplevelse af ubehag. Umage er mit absolut favorit danske ord - high performance, rekorder og guldmedaljer findes ikke uden umage!
Vores europæiske venner gør vores danske ‘umage’ til det der ligger i ordet: ‘Smerte, ubekvemt, besvær’… i bedste fald 'effort' (= ‘indsats’). Jeg savner stadig at se en international oversættelse for det smukkeste ord vi har i den danske ordbog… (Og nej, Anders Mattesens flotte/humoristiske beskrivelse af ‘gambatte kudasai’ er ikke den oversættelse jeg får, når jeg selv spørger en ‘der identificerer sig selv som japansk)…
Bag min danske forståelse af ‘umage’ ligger der en indsats defineret af:
Fokus (detaljegrad og præcision)… Er mit mål og min vej præcist? Har jeg øjnene på bolden?
Intensitet (ærgerrighed - deliberate intent). Hvor hårdt arbejder jeg - og hvor bevidst er jeg om kvaliteten af at gøre det bedre end nogen før mig?
Volumen (vedholdenhed og tålmodighed). Hvor længe bliver jeg ved - fordi tiden står stille når man gør noget man selv synes er vigtigt - og hvor vedholdende er jeg over tid... Marginal gains er et udtryk man bør forstå, acceptere og værdsætte - for kun dem der gør det længe nok får den helt fantastiske effekt at se.
‘Umage’ beskriver ikke hvor godt noget er, men hvor godt jeg prøver i fht den evne og kapacitet jeg nu engang har… Derfor oplever jeg, at ‘umage’ er stærkt stærkt overvurderet - for nogle personer, der er dygtige slipper af sted med mindre end ‘umage’… Og samtidig er det dybt dybt undervurderet; for der er jo faktisk nogle der har modet til at levere både tid, energi og ‘det bedste de kan’, men som ikke får en tilfredsstillende præstation eller kredit for det de lige har præsteret…
Som trænere og ledere er det vores opgave at spørge, vurdere - og dele - vores opfattelse af om ‘umage’ er tilstede… Individuelt og/eller kollektivt… Jamen kan man (over en bred kam) sige ‘at hele landsholdet kollektivt ikke var fokuserede’…? ‘At holdet ikke var der i dag’…? Gu’ ka’ man ej! - Det er kommentarer fra trænere, ledere, kommentatorer og journalister, der ikke (har haft tid til) gider at gøre sig umage med at finde et rationelt svar. ‘Jamen vi kunne se det i øjnene på dem’… Gu’ ku’ I ej… Måske (og kun måske) kunne den tilstedeværende og involverede træner/leder… Når vi forfalder til simple årsager og forklaringer til nederlag, så er det fordi vi ikke selv har kapacitet og forståelse til at se hvad der er sket - men vores forventninger og håb om succes overbeviser os om, at 'det må være indsatsen, den var gal med'... Hvad hvis opgaven var for svær? Hvad hvis de andre var bedre? Hvad nu hvis vores færdigheder kun rækker til en vis grad af stress/tempo? Uanset om vi har vundet eller tabt skal vi hjem og gøre os umage - for til næste år er niveauet endnu højere - hos alle!
Det betyder for mig, at den berømte kollektive skideballe mere er et værktøj til at iscenesætte sig selv, end det er et effektivt middel til at give feed-back og læring… En skideballe fremmer på ingen måde reflekterende beslutninger eller kreativitet. Til gengæld er det altså stadig en helt fremragende kulturbærer - for en kollektiv skideballe er en mulighed for at definere ‘hvad vi vil… hvad vi bør… og hvordan vi gør det…’ Så måske er den slet ikke så dårlig, hvis vi ønsker mere UMAGE i fremtiden...(?)
Først når fokus er skarpt og intensiteten så tilpas høj, at man glemmer tiden... Så gør man sig umage!
-> Det lægger op til, at jeg snart skal skrive lidt om FLOW modellen... (coming up...)
